Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     24. září 2017   |   10:25
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Organizace práce a evidence pracovní doby

Organizace práce a evidence pracovní dobyVe své praxi se stále setkávám obecně s nedostatečnou znalostí pracovně právní problematiky vedoucích zaměstnanců, ale zvláště oblast pracovní doby je podceňována. Přitom se jedná o naprosto zásadní vědomosti nezbytné pro organizaci práce a plánování, přípravu podkladů pro výpočty mezd, optimalizaci nákladů a zároveň jde o nejoblíbenější část kontrol ze strany státních orgánů.

Cílem tohoto článku není podat ucelený výklad o problematice pracovní doby, ale zaměřit se na nejčastější chyby, se kterými se v našem oboru, náročném na sezonní výkyvy, setkávám:

1, Pletení si pojmu „evidence pracovní doby“ a pojmu „evidence docházky“:

Evidence docházky je evidence skutečného příchodu a odchodu zaměstnance do zaměstnání, která zpravidla přesahuje skutečně odpracovanou dobu. Pro zaměstnavatele je podstatná především evidence pracovní doby, což není totéž jako docházka. Je to doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Doba převlékání a přípravy se do pracovní doby ze zákona nezapočítává. Nestačí, je-li zaměstnanec na začátku pracovní doby v areálu zaměstnavatele, protože na začátku pracovní doby musí být již připraven na svém pracovišti k výkonu práce. Je třeba si uvědomit i to, že pokud zaměstnanec přišel do práce dříve, než měl, či odešel později, aniž by mu to bylo nařízeno nadřízeným pracovníkem, nejedná se o práci navíc, a tedy se nejedná o přesčas! Evidence pracovní doby slouží jako podklad pro výpočet mzdy, ne evidence docházky!

2, Forma evidence:

Evidence pracovní doby má sloužit primárně jako podklad pro výpočet mzdy. Dále je dokladem pro kontrolu externích orgánů, případně i zaměstnance. Ovšem zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje způsob jejího vedení. Je tedy pouze na zaměstnavateli, jakým způsobem pracovní dobu eviduje, pokud je evidence účelná, přehledná, průkazná a splňuje náležitosti dané zákonem. Za správnost uvedených údajů ručí vedoucí zaměstnanec, který evidenci podepisuje.

3, Na co si dát pozor:

Je důležité dbát na dodržování nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu.

Nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami:
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být za podmínek daných § 90, odst. 2, písm. a), c), d) a e) ZP zkrácen až na 8 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu:
Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. (Výjimky stanoví § 92, odst. 3 ZP.)

4, Řešení sezonních výpomocí a nepravidelných akcí:

Vhodným řešením je sjednání dohod konaných mimo pracovní poměr - dohodu o provedení práce v případě krátkodobé brigády a dohodu o pracovní činnosti pro výpomoc dlouhodobějšího charakteru. Výhodou je jednoduché jednostranné rozvázání dohody, ovšem co se týče úspory nákladů, v případě dohody o pracovní činnosti se pojistné na sociální a zdravotní zabezpečení odvádí stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

5, Dohoda o pracovní činnosti a maximální počet hodin:

Na základě této dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu týdenní pracovní doby, ale toto se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Nemusí tedy vždy platit, že maximální odpracovaná doba za týden rovná se polovině obvyklé týdenní pracovní doby, většinou 20 hodin, ale jedná se o průměr za celé období, na které byla dohoda sjednána.

6, Možnost další práce u téhož zaměstnavatele:

Ano, ale pouze práce jiného druhu než sjednaný druh práce v pracovní smlouvě. Zaměstnanec nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, jedná se o tzv. zákaz dvojí práce u téhož zaměstnavatele. Důvodem je obcházení ustanovení zákoníku práce o přesčasové práci a předpisů bezpečnosti práce.

Největší problém bývá aplikovat zásady správného rozvržení pracovní doby a zejména její plánování v praxi. Brání tomu nejenom náročnost některých provozů, ale také neznalost a nedbalost vedoucích pracovníků. Ti většinou po skončení měsíce předloží účtárně či personálnímu oddělení konečný součet hodin za uplynulý měsíc a očekávají, že tím pro ně práce končí. Naopak, tím pro ně práce začíná, ale minimálně o měsíc dříve, neboť organizace práce svých podřízených je základní povinností každého vedoucího pracovníka.

Autor: Ing. Anna Kulíková
Odkaz: http://www.gastroprace.cz




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist