Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     24. září 2017   |   10:26
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Výpověď z organizačních důvodů

Obecně je výpověď jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Na institutu výpovědi můžeme shledat výrazné působení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, který požaduje, aby zaměstnavatel mohl takto jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze v případě, kdy existují závažné důvody spočívající v:

- organizačních změnách
- zdravotním stavu zaměstnance
- schopnostech zaměstnance
- chování zaměstnance.

Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď jedině na základě důvodů taxativně vymezených v § 52 ZP. Naopak zaměstnanec může dát výpověď bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu.

Výpověď z pracovního poměru musí být po stránce formální písemná a doručená druhé straně, jinak je neplatná. Po obsahové stránce musí být, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele, důvod výpovědi skutkově vymezen tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, o který důvod se jedná.

Výpověď může být odvolána a to písemně, jinak je neplatná. Odvolání je vždy podmíněno souhlasem druhé strany.

Výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) - c) zákoníku práce

Důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a), b) a c) patří mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala.

O důvod rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. a) jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.

Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, v důsledku čehož má dojít ke změně místa výkonu práce zaměstnance a ten se změnou pracovní smlouvy v tomto ohledu z jakýchkoliv důvodů nesouhlasí, může (potažmo musí) zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) nebo dohodou ze stejného důvodu. Výpovědní důvod podle § 52 písm. b) ZP je naplněn pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost, vzhledem k místu výkonu práce sjednanému v pracovní smlouvě, případně nesouhlasu zaměstnance se změnou sjednaného místa výkonu práce, přidělovat zaměstnanci práci v místě, kam byla jeho činnost nebo sídlo přemístěno.

Dalším z organizačních důvodů pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli organizačním změnám. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) je založen na splnění třech základních předpokladů:

• rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost nemusí být nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Za určitých podmínek lze dokonce i počet zaměstnanců zvýšit a to při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Odstupné

Odstupné je jednorázové peněžité plnění, které je povinen vyplatit zaměstnavatel zaměstnanci v zákonem stanovených případech rozvázání pracovního poměru, ať už končí na základě výpovědi dané zaměstnavatelem nebo dohodou účastníků. Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanoví pouze základní minimum. Tato výše je povinná, přičemž odstupné lze poskytovat i vyšší, podle splnění určitých kriterií, jež však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Výše zákonného odstupného je nově diferencována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení.

Doba trvání pracovního poměru - výše odstupného (nejméně)

méně než 1 rok - 1 násobek průměrného výdělku
alespoň 1 rok a méně než 2 roky - 2 násobek průměrného výdělku
alespoň 2 roky - 3 násobek průměrného výdělku

Autor: Ing. Anna Kulíková




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist