Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     20. listopadu 2017   |   10:23
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky

Pokud zaměstnanec nesplňuje oprávněné požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce a dosahuje tak neuspokojivých pracovních výsledků v práci, naplňuje výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP.

Neuspokojivé pracovní výsledky jsou především důsledkem neschopnosti zaměstnance řádně vykonávat přidělovanou práci. Tato neschopnost může vyplývat jak z nedostatku fyzických vlastností zaměstnance, jeho manuální zručnosti, tak i z nedostatku jeho intelektuálního vybavení, specifických odborných znalostí anebo i ze subjektivního povahového založení zaměstnance, jeho morálních kvalit, neodpovědného přístupu, nedostatku řídících a organizačních schopností apod.

Neuspokojivých pracovních výsledků může, ale nutně nemusí, zaměstnanec dosahovat také pro to, že porušuje některé své povinnosti. Rozhodující je ovšem vždy objektivní stav, tedy zjištění, že neuspokojivé pracovní výsledky v práci zaměstnance bez zavinění zaměstnavatele skutečně existují.

Podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků je předchozí písemná výzva zaměstnavatele k odstranění zjištěných nedostatků v práci, v níž jsou dostatečně určitě vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit. Účelem této výzvy je umožnit zaměstnanci, aby své neuspokojivé pracovní výsledky odstranil a výpovědi z pracovního poměru tak předešel. Teprve až když zaměstnanec na základě takové výzvy v přiměřené době nedostatky v práci neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.

Pokud zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky odstraní jen dočasně a po krátké době se tytéž vytýkané nedostatky v práci objeví znovu, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 52 písm. f) není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků a lze rovnou přistoupit k vlastní výpovědi z pracovního poměru. Musí se však jednat o stejné, ve výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků uvedené, nedostatky v práci, které se objevily znovu v době poté, co uplynula ve výzvě zaměstnavatelem poskytnutá lhůta ke zlepšení.

Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou, až na krátké období jejich zlepšení, stále neuspokojivé, je zaměstnavatel z hlediska možnosti skončit pracovní poměr výpovědí vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Pokud by však nedostatky v práci byly jiného charakteru, je na místě dát zaměstnanci novou, kvalifikovanou výzvu k jejich odstranění a poskytnout mu tak možnost ve stanové lhůtě i tyto jiné nedostatky odstranit.

Výpovědní důvod ve vlastní výpovědi je pak třeba dostatečným způsobem konkretizovat uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. V případném soudním sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru je to totiž právě zaměstnavatel, kdo má povinnost tvrdit a prokázat naplnění výpovědního důvodu, tedy povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanec skutečně dosahoval neuspokojivých pracovních výsledů a že ani přes výzvu zaměstnavatele k jejich odstranění se v práci nezlepšil. Zaměstnavatel by tedy měl vždy před dáním vlastní výpovědi z pracovního poměru zvážit, zda nejen splnil všechny podmínky pro dání výpovědi, ale zda je schopen i prokázat, že jím stanovené požadavky pro výkon práce byly důvodné a že zaměstnanec nedostatků ve své práci skutečně dosahoval.

Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g)

Výpovědní důvod podle § 52 písm. g) se týká chování zaměstnance, který spočívá v porušování povinností vyplívajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a jeho základním znakem je zavinění. Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, na jejichž základě je možno za stanovených podmínek rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to pro:

I. soustavné méně závažné porušování povinností,
II. závažné porušení povinností,
III. porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem

Intenzita porušení není dána obecně, ani zákonem, ale závisí vždy na individuálních okolnostech případu.

Při hodnocení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru lze podle judikatury doporučit přihlížet především k osobě zaměstnance a jím zastávané funkci, postoji k dosavadnímu plnění pracovních povinností, době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo, míře zavinění zaměstnance (zda šlo o zavinění úmyslné nebo z nedbalosti), způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, zda šlo o ojedinělé porušení nebo opakované (recidivu), důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele a zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu.

Méně závažné porušení povinnosti je porušením pracovní kázně té nejmenší intenzity. V praxi spočívá např. v opakovaných pozdních příchodech do práce, předčasných odchodech ze zaměstnání, kouření tabákových výrobků na pracovišti, kde je to zakázáno a jiné drobné prohřešky proti pravidlům stanoveným obecně závaznými právními předpisy a předpisy vnitřními.

O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít o tři porušení stejné povinnosti. Na rozdíl od závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit v tomto případě k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, pokud se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování.

U výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinností stanoví zákoník práce podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel musí zaměstnance upozornit na možnost výpovědi v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Výpověď je pak zaměstnanci možno dát jen, jestliže byl v době posledních 6 měsíců před uplatněním výpovědi takto upozorněn. Účelem upozorňovací povinnosti je, aby se zaměstnanec vyvaroval dalšího porušování stanovených povinností a nemuselo tak dojít k rozvázání pracovního poměru.

Vytýkací dopis musí mít písemnou formu a musí být doručen zaměstnanci do vlastních rukou. Nejvhodnější je osobní doručení zaměstnavatelem resp. pověřeným zaměstnancem přímo na pracovišti, případně v bydlišti nebo kdekoliv jinde bude zaměstnanec zastižen. Mnohdy taková písemnost slouží jako důkaz v případném soudním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s obsahem vytýkacího dopisu, nemá to vliv na jeho platnost.

Autor: Ing. Anna Kulíková




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist