Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     24. září 2017   |   10:31
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Úspěch firmy stojí a padá na kvalitě jejích lidí

Velmi často slýcháváme heslo, že lidé jsou nejdůležitějším aktivem podniku. Nakolik si to ovšem uvědomují majitelé firem či management organizací?

Rozhodnutí týkající se výběru vhodných zaměstnanců patří k výchozím a nejdůležitějším úkolům. Nevhodný výběr a chybné závěry výběru jsou drahé.

Ve své praxi jsem se velmi často setkala s prohlášeními typu:

„Každý je nahraditelný“


Ano, ale za jakou cenu?

  • Vysoká fluktuace má přímé dopady na náklady společnosti. Vždyť kolik času stojí práce personalistů či vedoucích pracovníků na přípravu a organizaci výběrových řízení. Ani inzerce volných pracovních míst nebývá levnou záležitostí.
  • Významné je také dočasné oslabení výkonnosti firmy. Málokdy se podaří nalézt náhradu včas a tak se výkon snižuje o dobu potřebnou pro adaptaci nového zaměstnance, což vyžaduje čas a spolupráci ostatních kolegů.
  • Pokud je fluktuace vysoká, má negativní dopad na ostatní zaměstnance, vliv na celkovou firemní kulturu a pověst podniku na trhu práce je nevalná. To následně způsobuje, že potencionální uchazeči zde ztrácejí zájem pracovat a společnost tak přichází o kvalitní kandidáty, aniž by měla možnost se s nimi setkat.
  • Negativní reklamu šíří i propuštění zaměstnanci, obzvlášť odchází-li s pocitem ukřivděnosti či nespokojenosti a firma se tak dostává do začarovaného kruhu, protože pracovní trh v oblasti cestovního ruchu není velký, lidé se navzájem znají a vybírají si. Nabídka převyšuje poptávku.


  • Dobří pracovníci jsou vzácní. A ještě nastala doba, kdy o ně budeme muset soutěžit daleko více, než tomu tak dosud bylo. Čas věnovaný náboru vhodných zaměstnanců je rozhodně lepší investicí než řešení problémů vyvolaných zaměstnanci, kteří byli přijati nevhodně.


Chyby při výběru z praxe:


  • Nedostatečné nebo nepřesné stanovení požadavků na pracovní místo (očekávané pracovní výsledky a nároky na uchazeče). Před i během výběrového řízení je vždy nutná spolupráce vedoucího pracovníka a personálního oddělení.
  • Nevěnování pozornosti proč lidé na určitém místě selhávají. Ukazuje – li se, že lidé na určitém místě selhávají nebo odcházejí opakovaně, měli bychom se vedle hledání nových uchazečů zamyslet i nad vymezením podmínek pozice – nerealistické cíle, případně nad schopnostmi nadřízeného pracovníka.
  • Nesprávné vedení výběrových metod.
  • Ověřování referencí je u nás nepopulární, neboť neustále zavání praktikami z dob minulých a často vyvolává spojení reference & protekce. Ovšem minimálně bych doporučovala ověřit si, proč zaměstnanec ukončil předchozí pracovní poměr, zvláště u výkonných pracovníků v gastronomických provozech. Předchozí zaměstnavatel většinou nemá důvod u těchto pracovníků sdělovat nepravdivé informace, na údaje uvedené v životopise se nelze vždy spoléhat a ze zápočtového listu se nedozvíte vůbec nic. Často tak můžeme předejít velkým problémům, přestože vždy musíme zvážit objektivitu hodnocení předchozího zaměstnavatele.
  • S referencemi úzce souvisí ověřování údajů poskytnutých uchazeči v životopise, kterým při výběru v praxi často není věnovaná dostatečná pozornost. Přitom tak lze i odhalit osoby se sklonem ke kontraproduktivnímu jednání, např. rozborem minulé činnosti pracovníků a drobnými rozpory či nepravdivými tvrzeními v životopise, kterým bychom měli věnovat zvýšenou pozornost.
  • Hodnocení životopisů je důležitou součástí výběru. Již samotné zpracování životopisu - grafická úprava a originalita, struktura či množství poskytnutých údajů vypovídají o samotném pisateli více, než kolikrát sám tuší. To ovšem již klade nároky na znalosti a praxi hodnotitele a jeho citlivost na grafický projev.
  • Vyjímečné nejsou ani špatné cíle personálního výběru nesměřující ke zvýšení výkonů organizace, ale např. sledování osobních cílů osoby, která výběr provádí (umístění kandidáta osobně spřízněného – je zde požadována loajalita ne vůči organizaci, ale vůči konkrétní osobě či skupině).


V posledních letech se snižuje tendence nevnímat charakter uchazečů jako důležitou součást jejich kvalifikace, což je velice přínosné pro výkon organizace jako celku, o to více, jedná-li se u osoby obsazované do manažerských pozic. Chybějící charakterové předpoklady u osob ve vedoucích funkcích mají na fungování organizace praktický dopad – management, který nedodržuje jasná pravidla či není schopen svá rozhodnutí jasně zdůvodnit, snižuje důvěryhodnost podnikového vedení i motivaci a loajalitu zaměstnanců a tím zvyšuje vnitřní náklady spojené s chodem podniku. A nebude trvat dlouho a budeme opět na začátku.

Úspěch firmy stojí a padá na kvalitě jejích lidí.

A nesmíme zapomínat, že jde o oboustranný proces – nejenom my si vybíráme zaměstnance, ale i oni si vybírají nás.

Autor: Ing. Anna Kulíková
Odkaz: http://www.gastroprace.cz




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist