Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     20. listopadu 2017   |   10:24
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Podepsáním pracovní smlouvy proces výběru nekončí

Adaptace a orientace nově přijatých zaměstnanců má stejný význam, jako jejich výběr a v širším smyslu bychom ji mohli chápat jako jednu z procedur související s náborem zaměstnanců, neboť začíná již v době, kdy byl s uchazeč vybrán a akceptoval pracovní nabídku a pokračuje po řadu týdnů či měsíců po jeho nástupu. Navíc je to právě orientační proces, jehož nezbytnou součástí je systematické hodnocení, které ukáže, zda výběr nového zaměstnance byl úspěšný.

 

Novému zaměstnanci je potřeba se věnovat ještě před jeho nástupem. To, jak k novému zaměstnanci přistupujeme od počátku, má velký vliv na jeho pracovní výkony a přístup ke společnosti.  Již v době před samotným nástupem má smysl zadávat budoucímu zaměstnanci jednoduché úkoly, aby se citlivě seznamoval s novým pracovním prostředím a zároveň je to dobrý důvod  pro neustálé udržování kontaktu. Každý člověk potřebuje cítit, že je v novém prostředí očekáván a vstřícné jednání silně podpoří jeho rozhodnutí, že skutečně nastoupí.  Této doby je také třeba využít k zajištění administrativních náležitostí spojených s nástupem, sepsání pracovní smlouvy, případně jiného dokumentu, na jehož základě bude zaměstnanec vykonávat práci, seznámení s interními předpisy a poskytnutí informací o společnosti. To umožní, aby zaměstnanec byl již první den nástupu skutečně připraven na proces orientace a jeho pracovní výkon co možná nejdříve dosahoval požadované úrovně.

 

První den v zaměstnání by měl být nový pracovník uveden na pracoviště a předán svému bezprostřednímu nadřízenému, který by ho měl představit ostatním kolegům, seznámit s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru a povahy pracovního místa, zajistit ze zákona nezbytné vstupní školení v oblasti BOZP a PO a další instruktáž. 

 

Velmi důležitou úlohu v procesu začleňování do organizace hraje pracovní kolektiv, který se často spontánně podílí na přivítání nového pracovníka a jeho zapracování. Bohužel je v našich podmínkách typické, že často sehraje úlohu negativní a místo postupného předávání informací v rámci orientace je nový kolega nevhodným způsobem upozorňován na všechny problémy, které se ve společnosti vyskytují. Bývá vtažen do osobních sporů, subjektivních názorů a negativních nálad a často po pár dnech či týdnech odchází. Proto již během přijímacího řízení citlivě upozorňuji na některé záležitosti, které by později mohl zaměstnanec vnímat jako problematické a zásadně neslibuji nemožné, neboť nesplněná očekávání vyvolávají  nespokojenost, která se velmi rychle přenáší na ostatní. Proces adaptace se tedy netýká pouze vedoucích zaměstnanců, ale všech pracovníků. Odráží se při něm kultura, která ve společnosti panuje.

 

Pro zkvalitnění procesu adaptace nového zaměstnance doporučuji vytvoření orientačního plánu, jehož součástí jsou:

 

  1. Časový plán procesu orientace – důležité je rozložení nových informací v čase tak, aby zaměstnanec nebyl informacemi zahlcen a jejich ústní i písemnou formu je třeba účelně vyvážit. Součástí časového plánu jsou pravidelné a zpětně vazební rozhovory s nadřízeným.

 

  1. Orientační balíček – obsahuje obecné informace společné pro všechny pracovníky organizace, dále informace týkající se konkrétní organizační jednotky nebo oddělení a také informace v souvislosti s konkrétním pracovním místem. Vytvořením souboru písemných materiálů, které nový pracovník dostává zpravidla již před svým nástupem do zaměstnání, se urychluje adaptační proces a snižuje se pravděpodobnost, že mu některé informace nebudou poskytnuty. Je vhodné nechat si pracovníkem písemně potvrdit převzetí těchto materiálů pro případnou budoucí potřebu.

 

  1. Stanovení odpovědností a pravidelné hodnocení

 

Personální útvar vypracovává metodiku orientačního procesu, koncepci orientačního balíčku, obsah a časový plán. Podílí se na počáteční fázi orientace zejména celoorganizačního charakteru, koordinuje orientaci a metodicky ji řídí, proškoluje v této souvislosti vedoucí pracovníky všech úrovní.

 

Rozhodující podíl na praktické části orientace mají bezprostřední nadřízení a spolupracovníci nového zaměstnance. Bezprostřední nadřízený řídí a kontroluje orientaci v souvislosti s konkrétním pracovním místem a vyhodnocuje její průběh.

 

Nezbytná je úzká spolupráce personálního oddělení a vedoucích pracovníků, kontrola a  soustavné hodnocení a vyhodnocení adaptačního procesu.

 

Adaptace nově přijatých zaměstnanců bohužel patří k často opomíjeným nástrojům personální politiky. Jsem přesvědčena o tom, že pokud bude tomuto procesu věnována patřičná pozornost, sníží se fluktuace, náklady a zkrátí se období, po které pracovník nepodává plnohodnotný výkon, protože se nedostatečně orientuje v novém pracovním a sociálním prostředí.

 

 

 

 

 

 

 



Autor: Ing. Anna Kulíková
Odkaz: http://www.gastroprace.cz




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist