Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     24. září 2017   |   10:29
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Adaptace nových zaměstnanců má stejný význam jako jejich výběr

Najít a vybrat kvalitního zaměstnance je v dnešní době složitý a často finančně náročný proces. Přesto mnoho společností končí tento proces podepsáním pracovní smlouvy a dál nevěnují novému zaměstnanci dostatečnou pozornost. Následně řeší problémy spojené s odchody nedávno přijatých zaměstnanců nebo si naopak příliš pozdě všimnou, že pracovník na určité pozici je nevýkonný a má jen malé znalosti z oboru. Zkušební doba již uplynula a nezbývá, než si nevýkonného pracovníka ponechat a začít intenzivně sledovat jeho práci.

 

Je pravda, že situace na trhu práce není jednoduchá a že kvalitních lidí je nedostatek. Na druhou stranu, když do společnosti kvalitního zaměstnance získáme, věnujeme mu dostatečnou pozornost? Uvědomujeme si, jak je důležitý proces jeho adaptace nebo-li zapracování pro to, aby si již od počátku našel správný vztah k práci a organizaci? Pro každého člověka jsou významné sociální aspekty práce, vztahy se spolupracovníky a pocit sounáležitosti s pracovním prostředím, které od první chvíle vedou k získání oddanosti a stability nebo právě naopak můžou vést k demotivaci nebo nespokojenosti plynoucí z nedostatku informací a strachu ze zvládání pracovních úkolů. Právě během procesu adaptace je vhodné vyjasnit si pracovní očekávání obou stran a od počátku nastavit jasné a otevřené standardy pro komunikaci a spolupráci. Vyplatí se jít cestou řízeného adaptačního procesu a začlenění nového pracovníka do týmu.

 

Adaptace nově přijatých zaměstnanců má stejný význam jako jejich výběr. Proto je potřeba zajistit, aby uvedení nového zaměstnance na pracoviště a proces adaptace proběhli plánovitě a systematicky.

 

Je důležité, aby všichni vedoucí pracovníci pochopili význam procesu adaptace zaměstnance jako nedílnou součást personální politiky, seznámili se s jednotlivými kroky a byli schopni je prakticky uplatňovat ve firemní praxi tak, aby noví zaměstnanci byli připraveni co nejdříve podávat očekávaný pracovní výkon a orientovat se v novém pracovním prostředí.

 

Uvádím zde stručný návod, jak pracovat s nově nastupujícím zaměstnancem, aby se co nejrychleji zapojil do pracovního procesu a maximalizoval svůj příspěvek k plnění cílů organizace. Je přínosné, abychom se představili jako organizace, pro kterou stojí za to pracovat.

 

Stručná metodika adaptačního procesu:

 

Již před nástupem nového zaměstnance je vhodné s ním udržovat kontakt a řešit administrativní kroky, včetně podpisu pracovní smlouvy. Je dobré poskytnout základní informace o společnosti a dokumenty (informační příručka, interní časopis). Pokud je to možné, nabídneme  pomoc při řešení osobních problémů, např. s ubytováním.

 

V průběhu prvního pracovního dne by měl proběhnout rozhovor nového zaměstnance s nadřízeným, kdy by mělo dojít k vysvětlení individuálního adaptačního plánu, jehož konkrétní podoba závisí na pozici a středisku. Zaměstnanec by měl být formálně uveden na pracoviště, předán bezprostřednímu nadřízenému a seznámen s pracovním kolektivem.  Kromě seznámení s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru a povahy práce bychom neměli zapomenout na nezbytná školení (např. BOZP a PO), představit zaměstnanci pracovní místo, předat zařízení potřebné k výkonu práce a přidělit první úkoly. Velmi pozitivně působí vyjádření důvěry a přání úspěchu v nové práci.

 

Důležité je rozložení nových informací v čase tak, aby zaměstnanec nebyl informacemi zahlcen. Je vhodné vytvořit tzv. orientační balíček, který obsahuje obecné informace společné pro všechny pracovníky organizace, dále informace týkající se konkrétní organizační jednotky nebo oddělení a také informace v souvislosti s konkrétním pracovním místem. Je užitečné vytvořit příručku s informacemi o tom, co nový zaměstnanec potřebuje znát a připravit si seznam dokumentů a informací potřebných pro důkladně promyšlený a řízený adaptační proces.

 

Zde uvádím některé návrhy na obsah příručky pro nové zaměstnance:

 

  • stručná charakteristika společnosti – historie, současnost, organizační struktura, představení managementu, představení jednotlivých organizačních jednotek
  • seznam dokumentů nezbytných pro vznik pracovního poměru 
  • informace o závodní preventivní péči
  • systém péče o zaměstnance a seznam zaměstnaneckých výhod
  • plán pro bezpečné zvládnutí mimořádných a krizových situací

Další informace, které se průběžně mění, doporučuji vložit formou přílohy (např. aktuální přehled jazykových kurzů).

 

Neměli bychom se spoléhat pouze na tištěné materiály, ale účelně sladit ústní a písemnou formu. Předem připravený orientační balíček, který se skládá ze souboru tištěných materiálů a ústních informací usnadňuje proces seznamování pracovníka s organizací, šetří čas vedoucím pracovníkům a personalistům a snižuje pravděpodobnost, že zaměstnanci některé informace nebudou poskytnuty.

 

Součástí orientačního balíčku by mohli být tyto informace a dokumenty:

 

  • popis pracovního místa
  • informace o pracovních podmínkách
  • informace o hlavních rysech personální politiky a odměňování
  • vnitřní předpisy zaměstnavatele - organizační řád, pracovní řád
  • zásady firemní kultury a standardů
  • informace o možnostech stravování a sociálně hygienických podmínkách práce
  • princip docházky, hlášení absence a pracovní neschopnosti
  • předání svěřených předmětů a jejich potvrzení v osobní kartě zaměstnance
  • informace ohledně telefonování a telefonní seznam
  • potřebná školení a trénink, školení BOZP a PO
  • vysvětlení pravidel používání služebního automobilu – zajištění potvrzení o odborné způsobilosti řidičů,  postup při případné dopravní nehodě
  • principy spolupráce s ostatními spolupracovníky a organizačními jednotkami

 

Součástí adaptačního plánu jsou pravidelné rozhovory s nadřízeným.

 

První den nástupu do zaměstnání by měl nadřízený s novým zaměstnancem absolvovat úvodní rozhovor, kdy je dobré vzbudit u zaměstnance pocit, že byl očekáván a že si firma jeho příchodu váží. Také je vhodné ujasnit si oboustranná očekávání a záměry do budoucna.

 

V průběhu adaptace by měli pravidelně probíhat mezi nadřízeným a zaměstnancem zpětně vazební rozhovory, během kterých je potřeba se zaměřit na to, jak nový zaměstnanec zvládá požadované pracovní dovednosti a plnění pracovních úkolů, projednat, zda je společnost spokojena s jeho pracovním chováním a odpovědět další otázky, nejasnosti či nedorozumění týkající se výkonu pozice i plnění vzájemných očekávání.

 

Rozhovor na konci adaptačního procesu může být shodný s ukončením zkušební doby. Je vhodná doba zhodnotit výsledky adaptace a pracovní výkon, stanovit rozvojové cíle a dohodnout úkoly na příští období.

 

Adaptace by měla být zajištěna vedoucím zaměstnancem příslušného úseku ve spolupráci s personálním oddělením. Bezprostřední nadřízený řídí a kontroluje orientaci v souvislosti s konkrétním pracovním místem a vyhodnocuje její průběh. Nezbytná je kontrola a hodnocení adaptačního procesu.

Přestože je dobře zvládnutý proces adaptace a systematická péče o nového zaměstnance  jedním z účinných nástrojů v boji s fluktuací a pomáhá k snížení nákladů a problémů spojených s odchody nedávno přijatých zaměstnanců, patří k často opomíjeným nástrojům personální politiky.

  



Autor: Ing. Anna Kulíková
Odkaz: http://www.gastroprace.cz




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist