Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     24. září 2017   |   10:30
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Nábor s ohledem na zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace

Práce s kandidáty během přijímacího řízení s ohledem na zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace


Obecný zákaz diskriminace stanoví Listina základních práv a svobod v čl. 3. V souvislosti s implementací směrnic EU do českého právního řádu je od 1.12.2009 účinný antidiskriminační zákon a protože v posledních letech je vyvíjen silný tlak na rovné zacházení ve všech sférách našeho života, je nutné vyvarovat se všeho, co by v pracovněprávní oblasti mohlo být označeno za diskriminační jednání.

Zaměřme se na postup před vznikem pracovního poměru, který upravuje zákoník práce v § 30, odst. 3. Zaměstnavatel sní vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. §16, odst. 3 stanoví výjimky, které nepovažuje za diskriminační. Jedná se o podmínky, které vyplývají z povahy pracovní činnosti, kde rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Např. je možné požadovat výpis z rejstříku trestů, je-li s pracovní činností spojena hmotná odpovědnost. Ovšem zjišťovat počet dětí ještě před vznikem pracovního poměru je již neoprávněné.

Během samotného výběrového řízení se zaměstnavatel musí vyvarovat diskriminačních praktik. Zaměstnavatel nesmí nikoho znevýhodňovat či upřednostňovat zejména z důvodu jeho pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů.

Doporučení k inzerci volných pracovních míst:

Uvolní-li se pracovní místo, musí to zaměstnavatel do deseti dnů (není-li do té doby obsazeno) oznámit příslušnému úřadu práce a stejná oznamovací povinnost jej tíží i v případě obsazení dosud volného místa. Lhůta pro oznámení začíná v obou případech běžet dnem následujícím po dni, kdy bylo místo uvolněno, vytvořeno nebo obsazeno.

V inzerované nabídce zaměstnání by pracovní pozice měla být specifikována neutrálně tak, aby z ní bylo zřetelné, že je určena mužům i ženám. (Nejedná-li se o specifické pozice určené jednomu pohlaví, např. práce s těžkými břemeny nebo i práce v nočním podniku, které zákon v odůvodněných případech připouští.) Pokud je to možné, je lepší místo „přijmeme kuchaře“ inzerovat „přijmeme kuchaře/kuchařku“). Dále doporučuji úplně se vyvarovat jakékoliv zmínce o věku, a to i skrytě, např. „hledáme zaměstnance do mladého kolektivu.“

Doporučení k otázkám během přijímacím pohovoru:

Přijímací pohovor slouží k tomu, aby si zaměstnavatel ověřil a prohloubil informace, které získal při předchozí korespondenci s uchazečem a měl by se vyvarovat otázek týkajících se zejména těchto témat:

  • rodina, rodinný stav a majetkové poměry, počet dětí
  • těhotenství – je možné ptát se pouze v případě, kdy jde o práci těhotným ženám zakázanou
  • zdravotní stav – je možné tázat se, je-li to podstatné s ohledem na navrhovanou práci (např. na různé alergie na látky, se kterými může přijít zaměstnanec do styku)
  • sexuální orientace
  • členství v odborové organizaci
  • příslušnost k církvi nebo náboženské organizaci


Na přípustné otázky musí zájemce o zaměstnání odpovídat pravdivě. Nečiní-li tak, uvádí zaměstnavatele úmyslně v omyl. Jakmile se zaměstnavatel dozví pravdu, může se dovolat neplatnosti uzavřené pracovní smlouvy. Ovšem pokud by zaměstnavatel vyžadoval informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem, má zaměstnanec právo sdělit zaměstnavateli i nepravdivé informace a nemůže být za to, a to ani v budoucnu, postihován.

Osoba, která se cítí být dotčena diskriminačním zásahem zaměstnavatele v procesu přijímání nových zaměstnanců, má právo domáhat se u soudu především toho, aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. formou omluvy) nebo i právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Její výši určuje soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k diskriminaci došlo. Diskriminovaný uchazeč však nemá právo požadovat, aby s ním byla uzavřena pracovní smlouva.

Zaměstnavatel si musí být vědom, že v případném sporu bude mít těžší pozici, proto je vhodné, aby během pohovorů s uchazeči byli přítomni vždy minimálně dva zaměstnanci jako případní svědci, kteří by mohli dosvědčit, jak pohovor probíhal.

Vždy platí, že zaměstnavatel se musí řídit jak vůči svým zaměstnancům, tak vůči kandidátům ve fázi výběrového řízení, zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace.

Autor: Ing. Anna Kulíková




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist