Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     20. listopadu 2017   |   10:22
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Ing. Anna Kulíková, personální ředitelka CPI Hotels, a.s.

Ing. Anna Kulíková, personální ředitelka CPI Hotels, a.s.1.8.2009

Ing. Anna Kulíková pracuje od roku 2006 jako personální ředitelka společnosti CPI Hotels, a.s., která patří mezi největší hotelové skupiny v České republice s portfoliem čítajícím 18 hotelů kategorie 2 – 5 hvězd.

Anna Kulíková se specializuje zejména na pracovní právo a pracovněprávní poradenství v oblasti hotelnictví, gastronomie a cestovního ruchu. Zkušenosti získala nejen díky dlouholeté práci v oboru Human Recourses, ale také vlastní podnikatelskou a poradenskou činností. Je absolventkou 2 vysokých škol, nejprve oboru Management hotelnictví a lázeňství a následně právní specializace Právo v podnikání. Hovoří anglicky a španělsky. Je autorkou mnoha odborných článků a prezentací.


Rozhovor pro časopis Hotel & Spa Management 8/2009


Jak být správným manažerem v hotelu


Práce v top managementu je velice náročná na čas, zvláště v hotelnictví a gastronomii, kde je nepřetržitý provoz. „Dnes jsou tyto pozice otevřené i ženám, ty se však musí rozhodnout, zda se budou věnovat výchově dětí nebo kariéře. Spojení obojího není jednoduché,“ říká Anna Kulíková, personální ředitelka CPI Hotels.

Manažerské pozice v hotelu bývaly dříve doménou mužů. Dnes se však prosazují ženy nejen jako ředitelky hotelů, ale také jako šéfkuchařky či vedoucí úseku F&B. Čím je tento posun podle Vás způsoben?

Tak jak se vyvíjí společnost obecně, posouvá se role ženy ve všech oblastech společenského života, pracovní prostředí nevyjímaje. Spojení mužského a ženského elementu v managementu vyvažuje a posiluje schopnosti společnosti jako celku.

Přijímá-li se v hotelu nový člověk na manažerskou pozici, jakými vlastnostmi musí disponovat?

Pokud vynechám všeobecně známé teoretické požadavky, které jsou předpokladem pro výkon manažerské funkce, a zkušenost, bez které by kandidát neuspěl, je důležitým hlediskem i to, zda se kandidát do společnosti hodí a zda je schopen zvládat konkrétní úkoly a vést tým lidí, s kterým má tyto úkoly plnit. Je totiž mnoho potencionálních kandidátů, o kterých není pochyb, že by danou práci zvládli, ovšem pokud je u nich patrné již během pohovoru, že by nebyli schopni ztotožnit se s firemní kulturou, zvažuji, zda by spolupráce přinesla oboustranné uspokojení. Manažer musí být naprosto loajální vůči společnosti, pro kterou pracuje, a v tomto duchu vést svůj tým lidí. Pokud tomu tak není, je to pro mne důvod k tomu se s tímto člověkem rozloučit.

Často ze strany hoteliérů slyším, že se v současné době potýkají s vysokou fluktuací na pozicích jako je kuchař, číšník, pokojská, recepční atd. Proč si myslíte, že dříve fluktuace nebyla tak vysoká?

Díky současné situaci fluktuace klesá a to i na pozicích, které byly dříve nejvíce problémové. Lidé si snad začali práce více vážit, snižují své požadavky a přestávají spoléhat na to, že si vždy něco najdou. Toto považuji za pozitivní aspekt krize, neboť arogantní chování některých zaměstnanců podpořené legislativou a vnímání zaměstnavatelů jako vykořisťovatelů je značně nezdravé.

Sledujete v souvislosti s ekonomickou krizí nějaké nové trendy v personální oblasti?

Ano, přesto si myslím, že nejde o nic nového. Na straně zaměstnavatelů se důsledněji uplatňují některé principy, které by měli zaměstnavatelé používat obecně, čímž myslím úspory v nákladech a kontrolu. Naopak zaměstnanci mají tendence vyčkávat, neboť změna pracovního místa je v tuto chvíli vnímána jako riziková.

Rozhodne-li se hoteliér šetřit náklady v oblasti počtu zaměstnanců, můžete mu poradit alternativní řešení místo radikálních výpovědí?

Hoteliér by se měl nejdříve zamyslet, kde všude se dá ušetřit a hledat cesty k úspoře nákladů nejen v personální a mzdové oblasti. Doporučuji velmi pečlivě zkontrolovat ostatní náklady, zejména na energie, optimalizovat obchodní vztahy a přehodnotit smlouvy s dodavateli a obchodními partnery, neboť díky krizi došlo k zostření konkurenčního prostředí a ke zlevnění zboží i služeb. Kromě toho je potřeba zajistit, aby se obecně neplýtvalo a zvýšit kontrolní činnost. Současně je třeba provést audit lidských zdrojů a personálně organizačních struktur a teprve na základě těchto výsledků přikročit k radikálním řešením.

Jak se v souvislosti s ekonomickou krizí mění odměňování zaměstnanců, na kterých pozicích klesají platy nejdříve a dotknou se i top managementu?

V tomto ohledu jsme přistoupili k redukci odshora dolů, tedy první, komu byly odebrány veškeré benefity, byl právě top management. Kromě finančních úspor ve mzdové oblasti a odměňování a minimalizací výdajů se právě top managementu nejvíce dotkla kumulace funkcí. Místa, které dříve zastávali dva lidé, musí nyní zvládnout jeden člověk. Samozřejmě, že ne za dva platy a že se jedná o opatření dočasného charakteru. Na takového člověka jsou kladeny vysoké nároky. Ovšem období krize vyžaduje silné osobnosti, které dokážou i v těžkých chvílích vést a motivovat zaměstnance. Ti méně schopní svoji úlohu nezvládnou a odcházejí. Možná je to trochu tvrdé, ale cílem je, že společnost musí přežít, jinak by o práci přišli všichni.







Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist