Inzerce práce v gastronomii, hotelnictví, lázeňství a cestovním ruchu
    
    
     20. listopadu 2017   |   10:25
Uživatel nepřihlášen



Pokročilé hledání 

Kuchařské školy mění socialistickou výuku

Zavádění nepopulárních opatření: „Začněte u sebe!“

Zavádění nepopulárních opatření: „Začněte u sebe!“ Každý šéf či vedoucí pracovník se během své kariéry dostane do situace, kdy je nucen realizovat nepopulární opatření, změny či sdělovat nepříjemné informace svým podřízeným. V takových situacích jsou sice dobré manažerské schopnosti i teoretické znalosti velmi důležité, ale protože řízení změn patří k nejnáročnějším pracovním úkolům vůbec, sami o sobě nestačí. Daleko důležitější roli hraje osobnost manažera, jeho vůdcovská autorita, odhodlání problémy řešit a sebedůvěra. Lidé potřebují ve své práci cítit jistotu a jsou přirozeně přitahováni silnými osobnostmi s vůdcovskými schopnostmi, kteří se nebojí převzít odpovědnost a otevřeně komunikovat.

Změny a s nimi související opatření obvykle vyvolávají odpor proti jejich zavádění a často souvisejí s poklesem motivace i loajality zaměstnanců. Do jaké míry se situace stane problematickou závisí na formě řízení tohoto procesu a schopnosti managementu efektivně změny realizovat. Je třeba si uvědomit, že k tomu, aby zaměstnanci přijali určitá opatření s minimálním odporem a strachem, je nutné zamyslet se nejenom nad obsahem a formou jejich předávání, ale hlavně nad svým vlastním přístupem a chováním.

Jednou z velmi častých chyb při zavádění změn je neschopnost manažerů přesvědčit zaměstnance o potřebě a významu navrhovaných opatření. Zvláště v době krizových opatření by manažer měl dát s klidem a rozvahou najevo, že situace je sice vážná, ale že společnost je připravena problémy řešit. Základním nástrojem je komunikace, předávání informací zaměstnancům o situaci, v jaké se podnik nachází, objasnění navrhovaných změn a definování jasných cílů tak, aby lidé nebyli ponecháváni v nejistotě. Zvláště důležité je ukázat při tom odhodlání a sebedůvěru, věřit si. Nebude-li to manažer, kdo prokáže své vůdcovské schopnosti, hrozí, že je předvede někdo jiný!

Další chybou, které se manažeři dopouštějí a to nejen v rámci aplikace změn, patří neschopnost převzetí odpovědnosti. Slabí a nevěřící si manažeři se schovávají za termíny typu „někdo“ rozhodl, „já ne“ a nejsou schopni postavit se za organizaci a motivovat zaměstnance jejím posláním. Za zvlášť nevhodné považuji strašení podřízených „někým, kdo přijde a pak uvidíte…“, které snižuje autoritu manažera. Někdy je problém v tom, že se manažeři nedokážou s opatřeními ztotožnit a nesouhlasí s nimi. Neuvědomují si, že některé věci je nutné přijmout jako fakta, i když se jim nelíbí. V tu chvíli je jejich úkolem aplikace a ne hodnocení.

Někdy mají manažeři tendence chovat se k podřízeným jako ke svým kamarádům, což je hezké do té chvíle, než přijdou problémy, změny a jejich řešení. Věřím, že skutečně dobří manažeři nebývají příliš oblíbení mezi svými podřízenými, ale měli by být respektováni a uznáváni. Pokud chtějí dosáhnout skutečně dobrých výsledků, stěží mohou být milováni a označováni za kamarády, neboť musí delegovat úkoly, přikazovat, kritizovat, kontrolovat, dávat předělat chybnou práci nebo sdělovat nepříjemné věci. To, jakým způsobem to provádí, vypovídá nejenom o jejich manažerských dovednostech, schopnostech vést a motivovat, ale také o jejich lidských kvalitách, hodnotách, vyzrálosti i zkušenostech.

Během zavádění nepopulárních opatření a změn, zvláště spojených s krizovým obdobím, je nezbytné věnovat zaměstnancům vyšší pozornost, neboť v období nejistoty jsou lidé velmi citliví vůči změnám a také daleko vnímavější vůči jednání vedení. Proto je pro manažery nezbytné nejenom prezentovat důvěru v chystané změny, ale také být příkladem a vzdát se některých svých výhod. V konečné fázi by toto, pro někoho nepříjemné období, mohlo být příležitostí pro upevnění mezilidských a kolegiálních vztahů na pracovišti a posílením vzájemné vazby mezi schopnými a loajálními pracovníky orientovanými na výsledky a korporátní potřeby. A pochopitelně odlišením schopnějších pracovníků a manažerů od těch méně schopných.

Autor: Ing. Anna Kulíková




Komentáře, dotazy a připomínky nám můžete zaslat kontaktním formulářem.
Uživatelské jméno 
Heslo 


Zaregistrovat se
Zapomenuté heslo
 
 
Odborná spolupráce
GASTRO & HOTEL
GASTRO Plus
C.O.T.
 





















TOPlist